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企业主每天都面临着艰难的决定。但没有什么比雇用决定更具挑战性的了——在雇用超级巨星或备件之间做出成败决定。 如果您难以做出正确的招聘电话，本文适合您。我们汇集了广告、筛选和面试过程中的重要提示，以帮助您做出正确的招聘决定，无论您处于招聘过程的哪个阶段。 让我们直接进入它–通过定义理想的候选人技能组合（而非个人资料）了解您正在寻找的人 无论您是招聘经理还是招聘人员，做出更好的招聘决定的最简单方法之一就是开始关注技能和能力。 招聘过程中让我们感到困惑的是，一些招聘团队如何在不真正了解（或测试）候选人的技能的情况下做出最终的聘用决定。要克服这一点，您必须将其恢复到您最初的候选人资料中。
与其专注于多年的经验、教育和毫无意义的职业奖励，不如根据他们的技能建立理想的候选人档案。但请记住，这包括软技能（人际关系）、硬技能（技术）和能力（能力）。 如果你根据这些东西建立你的个人资料，那么评估候选人是否真的能胜任这个角色会容易得多。反过来，这会让您对自己的决策更有信心，确认候选人非常适合您的组织，并且您 C 级联系人列表 已准备好做出最终的招聘决定。 Linkedin - 人工智能招聘自动化2 – 在流程的每个阶段消除招聘偏见 在一个完美的世界里，所有的招聘决定都会客观地做出，但在现实中， 无意识的偏见 会使结果大不相同。 甚至在不知不觉中，我们会根据能力以外的因素不自觉地偏爱一个申请人而不是另一个申请人。
这通常会导致最优秀的求职者在职位上被忽视，从而增加了招聘不佳的风险。 例如，如果你从事电影工作，并且你正在聘请一名演员来扮演一名青少年的郊区妈妈，那么为你的角色寻找一名中年妇女是绝对合理的。但是，如果您要雇用会计师，则只雇用中年妇女是违法的。 虽然有许多偏见类型，但亲和偏见是最普遍的偏见之一，因为 我们喜欢雇用迷你版 ——长得像我们的人。在面试中，具有相同背景、年龄、种族和爱好的人比与招聘经理不同的人有更大的机会。 资料来源基于熟悉程度进行招聘是非法的，但这也是做出一些非常糟糕的招聘决定的理由。
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